Wie nutzen Arbeitgeber die Probezeit richtig?

Was die Probezeit rechtlich ist — und was nicht

Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten leichter voneinander loskommen. Sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen, sie entsteht nicht automatisch. Ihre gesetzliche Obergrenze liegt bei sechs Monaten, und in dieser Zeit gilt regelmäßig eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wichtig ist die Abgrenzung zu einem verwandten Begriff: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift in Betrieben ab einer bestimmten Größe ebenfalls erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob Sie eine Probezeit vereinbart haben. Wer keine Probezeit in den Vertrag schreibt, verliert also die kurze Kündigungsfrist, nicht aber die Wartezeit. Was die Probezeit ausdrücklich nicht ist: eine rechtsfreie Zone. Diskriminierungsverbote, Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und die Anhörung des Betriebsrats gelten auch in den ersten Wochen.

Der typische Fehler: Probezeit ohne Plan

In der Praxis passiert erstaunlich oft dasselbe. Die neue Kollegin startet, die Einarbeitung läuft nebenbei mit, die Führungskraft ist im Tagesgeschäft gebunden, und irgendwann meldet die Personalabteilung, dass die Probezeit in zwei Wochen endet. Dann wird improvisiert: Entweder man verlängert das Arbeitsverhältnis aus Bequemlichkeit, oder man trennt sich unter Zeitdruck ohne saubere Dokumentation. Beide Varianten sind teuer. Die erste erzeugt eine Fehlbesetzung, die Sie ein bis zwei Jahre begleitet. Die zweite erzeugt Frust, manchmal einen Rechtsstreit und in jedem Fall einen Reputationsschaden, weil der Betroffene seine Version der Geschichte weitererzählt. Der Ausweg ist unspektakulär: Die Probezeit wird vor dem ersten Arbeitstag geplant, so wie ein Projekt geplant wird.

• Kein definiertes Zielbild: Niemand hat aufgeschrieben, was nach 30, 60 und 90 Tagen können muss.
• Kein Feedback vor Woche zwölf: Kritik kommt zu spät, um noch etwas zu ändern.
• Führungskraft und Personalabteilung reden nicht miteinander, bis die Frist drängt.
• Einarbeitung wird an wechselnde Kollegen delegiert, ohne dass jemand verantwortlich ist.
• Leistung wird mit Sympathie verwechselt — angenehme Menschen bleiben, wirksame Menschen gehen.

Ein belastbarer Probezeit-Fahrplan

Der wichtigste Termin in dieser Tabelle ist Woche 18 bis 20. Wer erst in Woche 25 nachdenkt, hat rechnerisch keinen Spielraum mehr, weil die Kündigung dem Mitarbeitenden noch innerhalb der Probezeit zugehen muss und nicht nur abgeschickt sein darf. Dieser Zugangszeitpunkt ist die häufigste Stolperstelle in der Praxis, besonders bei Urlaub, Krankheit oder Postlaufzeiten. Planen Sie deshalb einen Puffer von mindestens zwei bis drei Wochen ein und legen Sie sich den Termin direkt bei Vertragsunterzeichnung in den Kalender.

Signale, die eine Trennung nahelegen — und wie Sie sie sauber vollziehen

• Fachliche Lücken, die trotz strukturierter Einarbeitung und klarer Rückmeldung bestehen bleiben.
• Wiederholte Sorgfaltsfehler in sensiblen Bereichen wie Zahlungsverkehr, Abrechnung oder Arbeitssicherheit.
• Rückmeldungen werden nicht angenommen, sondern regelmäßig auf andere abgeschoben.
• Verlässlichkeit stimmt nicht: Zusagen, Termine und Übergaben brechen immer wieder.
• Das Team umgeht die Person aktiv, weil die Zusammenarbeit mehr Aufwand erzeugt als Nutzen.

Umgekehrt gilt: Eine langsamere Einarbeitung ist kein Trennungsgrund. Gerade Rollen mit hoher fachlicher Tiefe — etwa in der Bilanzbuchhaltung oder in der Bauleitung — brauchen oft länger als sechs Monate, bis sie voll tragen. Entscheidend ist die Richtung, nicht der absolute Stand. Wer in Woche zwölf messbar weiter ist als in Woche sechs und Feedback erkennbar umsetzt, ist auf einem guten Weg. Wer in Woche zwölf dieselben Fragen stellt wie in Woche zwei, wird sie auch in Monat zwölf stellen.

Eine Trennung in der Probezeit braucht in der Regel keine ausführliche Begründung, und es ist meist klüger, im Kündigungsschreiben keine zu liefern. Was Sie dagegen schulden, ist ein persönliches Gespräch, in dem Sie die Entscheidung nachvollziehbar machen. Denken Sie an die formalen Punkte: Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, Zugang nachweisbar gestalten, Betriebsrat vorher anhören, falls vorhanden, und Sonderkündigungsschutz prüfen — etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder laufender Elternzeit. Bieten Sie ein Zeugnis an und lassen Sie den Menschen mit Anstand gehen. Der Arbeitsmarkt in Ihrer Region ist kleiner, als er sich anfühlt, und ein fair beendetes Arbeitsverhältnis kostet Sie nichts, während ein unfair beendetes Sie bei der nächsten Besetzung einholt.

Rechtlicher Hinweis

Dieser Beitrag gibt eine allgemeine Orientierung zum Umgang mit der Probezeit und ersetzt keine Rechtsberatung. Arbeitsrechtliche Regelungen entwickeln sich fort, und der konkrete Fall hängt von Vertragsgestaltung, Betriebsgröße, Tarifbindung und Sonderkündigungsschutz ab. Lassen Sie Vertragsmuster und geplante Trennungen von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie handeln.