Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber?

Die gesetzliche Grundstruktur

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in Paragraf 622 die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und gilt für beide Seiten. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist gestaffelt, je länger das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der Grundfrist, sofern der Vertrag nichts anderes regelt. Während einer vereinbarten Probezeit gilt regelmäßig eine verkürzte Frist von zwei Wochen, ohne Bindung an einen bestimmten Termin im Monat. Diese Struktur ist der Ausgangspunkt — sie kann durch Tarifverträge verändert und durch Einzelverträge in bestimmten Grenzen verlängert werden.

Die Staffel nach Betriebszugehörigkeit

Diese Staffel ist die gesetzliche Grundlinie. In der Praxis kommt fast immer noch eine zweite Ebene dazu: Viele Arbeitsverträge im Mittelstand vereinbaren längere Fristen, gerade für Schlüsselpositionen wie Bauleitung, Rechnungswesen oder Vertrieb. Tarifverträge können die Fristen ebenfalls verändern, teils in beide Richtungen. Prüfen Sie deshalb bei jeder Kündigung drei Quellen in dieser Reihenfolge: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Gesetz. Wer nur ins Gesetz schaut, übersieht regelmäßig die vertraglich vereinbarte Frist, die dann gilt.

Was Arbeitgeber in der Praxis am häufigsten falsch machen

• Sie rechnen vom Datum des Schreibens statt vom Zugang beim Empfänger.
• Sie übersehen eine im Arbeitsvertrag vereinbarte längere Frist und kündigen zu kurz.
• Sie vergessen den Betriebsrat anzuhören, wo einer besteht — das kann die Kündigung unwirksam machen.
• Sie prüfen Sonderkündigungsschutz nicht, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.
• Sie senden per E-Mail oder Messenger statt in der gesetzlich verlangten Schriftform mit Originalunterschrift.
• Sie kündigen kurz vor einer Stufengrenze und übersehen, dass die längere Frist bereits erreicht ist.

Zugang: der praktisch wichtigste Punkt

Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Zugang bedeutet, dass das Schreiben so in seinen Machtbereich gelangt, dass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Ein Brief, der am Monatsende in den Briefkasten geworfen wird, geht je nach Uhrzeit erst am Folgetag zu — und verschiebt damit den gesamten Beendigungstermin um einen Monat. Deshalb arbeiten sorgfältige Arbeitgeber mit persönlicher Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder mit Einwurf durch einen Boten, der den Vorgang protokolliert. Kalkulieren Sie den Zugang immer mit Puffer und dokumentieren Sie ihn. Diese eine Gewohnheit verhindert mehr Streit als jede Formulierungsfinesse im Schreiben selbst.

Fristen im Personalprozess mitdenken

Lange Kündigungsfristen sind kein reines Rechtsthema, sondern ein Planungsthema. Wenn eine Schlüsselposition mit drei Monaten Frist ausscheidet, beginnt Ihre Nachbesetzung faktisch am Tag der Kündigung — nicht am letzten Arbeitstag. Umgekehrt gilt dasselbe beim Einstellen: Kandidatinnen und Kandidaten in ungekündigter Stellung bringen ihre eigene Frist mit. Wer eine besetzte Position im Rechnungswesen aus dem Markt holt, muss realistisch mit mehreren Monaten zwischen Zusage und erstem Arbeitstag rechnen. Das ist keine Verzögerung, sondern der Normalfall — und ein Grund, Nachbesetzungen früher zu starten, als es sich anfühlt.

• Bei Eigenkündigung eines Mitarbeitenden sofort die Suche starten, nicht erst die Übergabe abwarten.
• Bei Einstellungen die Kündigungsfrist der Zielperson früh im Prozess erfragen und einplanen.
• Freistellungen und Resturlaub in den Übergabeplan einrechnen, sonst fehlt die Wissensübergabe.
• Kritische Aufgaben dokumentieren, solange die Person noch da ist — nicht in der letzten Woche.

Rechtlicher Hinweis

Die genannten Fristen geben die gesetzliche Grundstruktur wieder und dienen der Orientierung. Sie ersetzen keine Rechtsberatung. Im Einzelfall können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, individuelle Vertragsklauseln und Sonderkündigungsschutz zu abweichenden Ergebnissen führen. Lassen Sie jede beabsichtigte Kündigung vorab arbeitsrechtlich prüfen, insbesondere bei langjährigen Beschäftigten, Betriebsratsmitgliedern oder geschützten Personengruppen.